案例1：小W是A公司HR经理，A公司是一家500多人的民营公司，08年金融危机以来，同行其他企业业务大部分遭重创，但A 公司一支独秀，甚至比08年有30%以上的销售增幅，公司上下皆大欢喜。到了年终薪酬调整时候，员工对加薪充满了期待，W经理也做好调整方案，高管上调 10%，中层管理人员上调10%，基层员工上调5%，总体人力成本增长8%，远低于公司利润增长20%多的比例，他认为该方案比较合理，通过公司审批没问题。但却被老板否决，老板批示：不同意各岗位薪酬普调。

　　案例2：B公司是一家加工制造企业，成立于1996年，目前员工人数超过 3000人，下属3家分公司，已也连续3年没有给员工加薪，每到年底员工就闹着加薪，几年来每次请示老板都被老板我们公司的薪酬水平在行业是比较高的，不然怎么没见人走呢这样的一句话驳回。但新来的HR经理通过多次报告请示，说服老板聘请一家专业薪酬数据调查公司耗时2个多月做了公司与行业薪酬水平分析报告，结果让老板大吃一惊，原来公司目前的水平才处于行业25分位左右。根据调查报告，该HR经理又拟定了调薪方案，又经过2个多月的多次讨论，最终有针对性的进行了薪酬调整，提升了核心、关键岗位员工的积极性。

　　案例1中的情形在很多企业都曾发生过，HR经理为了在员工面前好交代，制定薪酬调整时都喜欢一刀切，按层级统一调整某个比例，虽然在员工那得到好评，却往往无法通过公司评审，典型的个人做好人，公司做恶人，最后以我们的方案公司不同意为由推脱，让员工对公司产生误解，是典型的对公司不负责任的做法。案例2中的HR经理历经近半年的时间才完成一次薪酬调整，也是很多民营企业常见的事情，因为没有很充分的理由和分析，是很难完成让老板调薪的重任的，案例中的HR经理心理素质够过硬、信心购足。

　　以上可以看出，作为企业HR经理，薪酬福利调整是一个无法回避的敏感话题，一面是员工加薪的压力，一面是老板降成本的压力，处于夹心饼位置的HR经理，稍有不慎就成为员工抱怨和老板批评的对象，猪八戒照镜子，里外不是人的处境让HR经理也成了流动性比较强的岗位，那如何才能做好薪酬福利调整工作呢?

　　笔者认为，要做好薪酬福利调整工作，HR经理要有 三心二意，三心指的是对公司要有责任心、对员工要有同情心、对自己要有信心，二意指的是全面成本意识和差异化意识。